Avec l’évolution constante du marché du travail, les entreprises et les salariés doivent sans cesse s’adapter aux nouvelles réalités professionnelles. En 2025, le congé de formation en entreprise est devenu un levier incontournable pour répondre à ces enjeux, notamment dans un contexte où les obligations en matière de formation se renforcent. Qu’il s’agisse de favoriser la montée en compétences, de permettre des reconversions ou d’assurer la prévention des risques, les règles encadrant ce type de congé ont été affinées pour mieux accompagner les transitions professionnelles. De la procédure à respecter aux modalités de financement et de rémunération, explorer les multiples facettes du congé individuel de formation est essentiel pour maîtriser ce dispositif. Par ailleurs, la digitalisation et l’apparition de nouvelles technologies influencent également les pratiques, imposant une révision des contenus et formats des formations proposées.
Le congé individuel de formation : définition, objectifs et cadre légal en 2025
Le congé individuel de formation (CIF) est un dispositif distinctif qui permet à un salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation diplômante, qualifiante ou certifiante, sans nécessairement que celle-ci soit liée à son activité professionnelle actuelle. En 2025, cette notion reste un pilier central de l’évolution professionnelle des salariés cherchant à se perfectionner, évoluer ou se reconvertir.
Selon les dispositions des articles L6322-1 et suivants du Code du travail, le CIF peut être sollicité par tout salarié remplissant certaines conditions d’ancienneté et d’expérience professionnelle. Le congé vise principalement :
- À accéder à un niveau supérieur de qualification.
- À changer d’activité ou de profession pour une réorientation complète.
- À s’ouvrir sur des dimensions culturelles, sociales et associatives.
- À préparer et passer un examen délivrant un titre ou diplôme reconnu au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le CIF n’exige pas que la formation suivie soit en lien avec l’emploi actuel du salarié, une liberté offrant une flexibilité précieuse dans l’évolution des parcours professionnels.
En matière de temporalité, ces formations peuvent s’effectuer à temps plein ou à temps partiel, de manière continue ou discontinue, offrant une adaptation facilitée au rythme et aux contraintes du salarié.
Pour autant, ce dispositif se situe dans un cadre strict réglementaire avec des conditions précises d’obtention. Le salarié doit justifier d’une certaine ancienneté professionnelle — notamment 2 ans d’expérience, dont un an au sein de son employeur actuel pour un CDI, et faire preuve d’un délai de franchise entre deux CIF. Ce délai correspond au nombre d’heures du dernier CIF divisé par 12, avec des bornes minimales (6 mois) et maximales (6 ans).
| Type de contrat | Ancienneté requise | Délai de franchise | Durée minimale de formation | Durée maximale |
|---|---|---|---|---|
| CDI | 2 ans d’expérience professionnelle (dont 1 an chez le même employeur) | Dépend du dernier CIF, entre 6 mois et 6 ans | 30 heures | 1 an temps plein ou 1200 heures temps partiel (possibilité d’extension par accord) |
| CDD | 2 ans d’expérience sur 5 ans, dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois | Même règle que le CDI | 30 heures | 1 an temps plein ou 1200 heures temps partiel |
Ce dispositif, très encadré, est également soumis à des démarches administratives distinctes, où la demande doit être adressée à l’employeur avec un délai préalable allant de 60 à 120 jours selon la nature de la formation.
De plus en plus, les opérateurs de formation reconnus tels que Demos, Cegos, AFPA, CNAM, IFG, CampusFormation ou encore OpenClassrooms jouent un rôle clé dans la définition des formations éligibles au CIF, collaborant avec les entreprises pour étoffer l’offre disponible.
Modalités pratiques et financières du congé de formation en entreprise en 2025
Le succès d’une mobilisation efficace du congé individuel de formation repose autant sur la connaissance des procédures que sur une maîtrise des questions financières et administratives. En 2025, le paysage est marqué par une volonté de simplification et d’adaptation pour permettre une meilleure accessibilité au dispositif.
Procédure de demande et rôle de l’employeur
Avant de débuter une formation, le salarié doit, par écrit, informer son employeur en précisant :
- La date de la formation.
- L’intitulé et le contenu.
- La durée.
- L’organisme qui dispense la formation.
Les délais d’envoi sont déterminants :
- Au moins 120 jours avant le premier jour de formation pour une interruption continue de travail d’au moins 6 mois.
- 60 jours en cas de formation à temps partiel, en plusieurs périodes ou préparation d’examen.
L’employeur dispose d’un mois pour répondre. Un refus non motivé par des nécessités de service ou un dépassement du quota d’absences simultanées est illégal. En cas de conflit, le salarié peut saisir les instances compétentes, voire le conseil de prud’hommes.
Rémunération et financement du congé
La rémunération versée pendant ce congé varie selon la situation du salarié :
- Si le salaire brut mensuel est inférieur à 2 996,93 euros, le maintien intégral du salaire est garanti.
- Au-delà, une rémunération de 80% est appliquée si la formation est dans les limites standards, et 60% si elle les dépasse.
- Dans certains cas (formation sanctionnée par un diplôme de l’enseignement technologique ou reconversion hors plan de formation), le salaire reste au moins à 90% du salaire brut.
Le financement des formations est assuré par des organismes collecteurs mutualisés auprès des entreprises, en particulier via les OPCO et en cas d’absence d’organisme dédié, via l’Opacif. Des acteurs reconnus comme TalentsPro, FormationsPro et Eductive contribuent activement à cet accompagnement et financement, assurant ainsi la qualité et la continuité des parcours.
| Critère | Modalité |
|---|---|
| Délai de demande à l’employeur | 60 à 120 jours selon la formation |
| Durée maximale du congé | 1 an temps plein ou 1200 heures temps partiel, extensible |
| Maintien du salaire en cas de formations courtes | 100% sous plafond de 2 996,93 € brut |
| Maintien du salaire en cas de formations longues | 80% ou 60% selon la durée |
| Organismes financeurs | OPCO, Opacif, partenaires comme TalentsPro, Eductive |
Dès à présent, les entreprises sont encouragées à anticiper ces demandes et à intégrer ces données dans leur gestion RH pour optimiser la satisfaction de leurs collaborateurs et éviter les conflits. Il est recommandé de s’appuyer sur des prestataires tels que Demos ou Cegos, reconnus pour la qualité de leurs modules et leur conformité aux attentes réglementaires.
Les nouvelles obligations de formation en entreprise en 2025 et leur impact sur le congé de formation
L’année 2025 s’inscrit dans une dynamique de renforcement des obligations de formation professionnelle. Afin de faire face aux mutations technologiques, sociétales et sécuritaires, plusieurs axes stratégiques se dessinent.
Renforcement de la formation sécurité et prévention des risques
La sécurité au travail reste une priorité absolue, avec un élargissement des obligations en matière de prévention des risques :
- Généralisation des formations aux gestes de premiers secours (SST), notamment dans les secteurs à haute exposition aux risques.
- Formation obligatoire sur les troubles musculo-squelettiques (TMS) pour les postes sollicitant des gestes répétitifs ou charges lourdes.
- Sensibilisation renforcée aux risques psychosociaux (RPS) pour instaurer un climat serein et productif.
Ces obligations impactent fortement la planification et la nature du congé de formation, appelé à intégrer ces modules parfois imposés par la loi. En réponse, les entreprises doivent veiller à ce que leurs salariés bénéficient des formations certifiantes dispensées par des acteurs professionnels tels que l’AFPA ou le CNAM, garants d’un apprentissage de qualité.
Montée en compétences pour répondre aux challenges numériques et sectoriels
La digitalisation s’intensifie, et avec elle, l’exigence d’adaptation des compétences aux outils numériques et à l’intelligence artificielle. Pour certains secteurs, comme la logistique, le BTP ou l’industrie, la pénurie de compétences rend les formations obligatoires pour sécuriser les emplois :
- Mise en place de parcours dédiés aux technologies émergentes.
- Formations à l’utilisation des logiciels de gestion et d’IA intégrés aux process métier.
- Actualisation des connaissances réglementaires et techniques requises dans les métiers en tension.
Des plateformes comme OpenClassrooms ou CampusFormation offrent des solutions adaptées à ces besoins urgents, conjuguant flexibilité et innovation pédagogique, tout en s’inscrivant pleinement dans la législation 2025.
| Obligations clés | Objectifs | Exemples de formations partenaires |
|---|---|---|
| Formation SST | Réagir efficacement en cas d’accident | AFPA, CNAM |
| Prévention TMS | Réduire les troubles musculo-squelettiques | Cegos, Demos |
| Formation numérique & IA | Maîtriser nouveaux outils digitaux | OpenClassrooms, CampusFormation |
Ces exigences placent le congé individuel de formation comme une ressource indispensable pour l’entreprise en quête de résilience face aux bouleversements continus. Cependant, elles obligent également les salariés à anticiper leurs parcours et à être proactifs dans leurs demandes.
Comment anticiper et intégrer le congé de formation dans la stratégie RH des entreprises
Anticiper l’usage du congé individuel de formation s’impose désormais comme un enjeu stratégique pour les entreprises, petites ou grandes. Cela passe par une adéquation fine entre les besoins de formation, les projets de carrière des salariés et les contraintes organisationnelles.
Auditer les compétences et besoins en formation
La première étape consiste à réaliser un état des lieux précis des compétences présentes et manquantes au sein des équipes. Un audit interne s’appuie sur des feedbacks, des entretiens individuels et des diagnostics métiers afin d’établir une cartographie claire.
- Identification des compétences clés pour l’entreprise.
- Détection des écarts de qualification et des risques liés à l’évolution technologique.
- Collecte des souhaits de formation exprimés par les collaborateurs.
Ce diagnostic permet de cadrer l’intégration du congé de formation dans les dispositifs RH, qu’il s’agisse d’adopter des parcours personnalisés ou d’organiser des sessions collectives en partenariat avec des organismes comme TalentsPro ou FormationsPro.
Mettre en place une politique proactive de formation
La formalisation d’une politique claire de formation est indispensable, notamment au regard des obligations légales et des évolutions réglementaires. Cette politique définit :
- Les priorités sectorielles et thématiques.
- Les modalités d’accès au congé individuel de formation.
- Les critères de sélection des formations et prestataires.
- Les systèmes de suivi et d’évaluation des parcours.
Les entreprises peuvent ainsi bénéficier de subventions ou d’aides financières optimisées, tout en favorisant un engagement plus fort des salariés. Une stratégie pensée en amont limite les tensions liées à l’absentéisme et améliore l’attractivité de l’entreprise.
| Actions clés | Bénéfices |
|---|---|
| Audit des compétences | Cible précise des besoins et anticipation |
| Formalisation d’une politique de formation | Clarté et cohérence dans les démarches |
| Partenariat avec organismes spécialisés | Garantie de qualité et financement |
| Suivi et évaluation | Mesure de la performance et ajustement |
Intégrer ces éléments dans la stratégie globale requiert de collaborer étroitement avec les prestataires référents : Demos, Cegos, AFPA, Eductive et autres plateformes numériques tels que OpenClassrooms sont autant d’atouts pour construire des parcours adaptés et validés.
Focus sur les recours et droits en cas de litige liés au congé individuel de formation
Malgré un cadre bien défini, le congé individuel de formation peut donner lieu à des différends et des incompréhensions entre salariés et employeurs. Il est primordial de connaître les recours possibles et les droits des parties en 2025.
Motifs de refus et possibilités de contestation
Un refus de congé de formation peut intervenir, souvent pour des raisons liées aux nécessités de service ou à un dépassement de l’absentéisme collectif autorisé. Toutefois, si le salarié remplit les conditions légales d’ancienneté et de délai de franchise et que la demande a été faite dans les règles, le refus doit être motivé précisément.
Dans ce cadre, plusieurs options s’ouvrent au salarié :
- Prise de contact avec les délégués du personnel ou représentants syndicaux.
- Recours auprès de l’Inspection du Travail pour médiation.
- Saisine du conseil de prud’hommes en cas de litige persistant.
Droits et protections pendant la formation
Pendant la formation, le salarié bénéficie de solides protections :
- Maintien de la rémunération selon les modalités évoquées.
- Prise en compte du temps de formation dans le calcul de l’ancienneté et des congés payés.
- Maintien des prestations sociales, notamment la couverture contre les accidents du travail.
Si le salarié souhaite interrompre sa formation pour un motif légitime (maladie, erreur d’orientation), il doit en informer son employeur, qui n’est toutefois pas tenu de le réintégrer immédiatement.
| Cas | Recours/Réponse |
|---|---|
| Refus non justifié de l’employeur | Réclamation auprès des délégués du personnel et inspection du travail |
| Litige persistant | Saisine du conseil de prud’hommes |
| Interruption anticipée de la formation | Notification du motif légitime au préalable, sans obligation de réintégration immédiate |
Face à ces situations, il est conseillé de se faire accompagner par des spécialistes, notamment des avocats experts en droit du travail. Ces professionnels assurent un conseil précis et adapté à la complexité croissante des règles en vigueur.
Pour approfondir ces sujets, un suivi régulier des informations sur Essentiel-Entreprise est également recommandé, notamment pour les micro-entreprises confrontées à ces obligations de formation qui évoluent sans cesse.
Questions fréquentes sur le congé individuel de formation en entreprise en 2025
- Quel est le délai pour déposer une demande de congé individuel de formation ?
La demande doit être envoyée au minimum 120 jours avant une formation d’au moins 6 mois d’interruption ou 60 jours pour des formations plus courtes ou à temps partiel. - Ce congé de formation est-il compatible avec tous types de contrats de travail ?
Oui, il s’adresse aussi bien aux salariés en CDI qu’en CDD, sous condition d’ancienneté et de durée d’expérience professionnelle. - L’employeur peut-il refuser une demande ?
Uniquement dans des cas très précis liés à l’organisation de l’entreprise, et doit motiver son refus, sinon le salarié peut contester. - Le salarié est-il rémunéré pendant le congé ?
Oui, en fonction de son salaire brut mensuel et de la durée de la formation, avec un maintien intégral ou partiel du salaire. - Quelles sont les formations éligibles au CIF ?
Celles menant à un diplôme ou une certification professionnelle inscrite au RNCP, ainsi que certaines formations d’ouverture culturelle ou sociale.